赞比亚合法辞退员工操作指南（2026）：三级警告、听证与暴力/性骚扰红线（附5份英文模板）

一句话：在赞比亚，合法辞退员工 = 正当理由 + 给员工听证机会 + 书面说明理由 + 及时履行报告义务。暴力、辱骂、性骚扰则是另一条线：它们不只是“管理方式问题”，而可能构成刑事犯罪；外籍管理人员还可能被撤销工作许可、驱逐出境。本文给出三级警告流程、七步操作清单，以及5份可直接使用的英文模板。

核对日期：2026年11月11日。本文依据《雇佣法典》2019年第3号法（Employment Code Act No. 3 of 2019）、《性别平等法》2015年第22号法（Gender Equity and Equality Act）、《刑法典》Cap 87、《移民与驱逐法》2010年第18号法、SI 25 of 2024 及公开判例整理。罚则单位值、条文和判例可能调整，使用前以官方最新文本为准；本文不构成法律意见，具体案件请咨询赞比亚执业律师。

相关阅读：解雇类型、裁员通知期与 gratuity 计算，另见《解雇与程序：书面警告、裁员、离职金 Gratuity（2026详细版）》。

一、先记住三条法定底线

1. 必须有正当理由（Valid reason）

《雇佣法典》第52(2)条：雇主只能基于员工的能力（capacity）、行为（conduct）或企业经营需要（operational requirements）解除合同。第52(4)条明确禁止基于工会活动、竞选员工代表、投诉雇主、怀孕、产假、病假、家庭责任、歧视理由等解除。

“业绩不好”不等于当然有理由。公司必须有目标、考核记录、改进机会和证据；仅凭主观评价，法院不会支持（参见 Sarah Aliza Vekhnik v Casa Dei Bambini Montessori Zambia Ltd）。
“不听话”也不等于有理由。必须证明员工违反了合法、明确、已告知的规章制度。
理由必须在解除前已经存在。不能等员工起诉后再补充。

2. 必须给员工陈述申辩的机会（Right to be heard）

第52(3)条：因行为或业绩解除前，必须给员工听证机会。听证不是“通知一声”，而是：

事先书面告知具体指控，包括时间、地点、行为、违反的条款；
给合理时间准备（公司制度建议至少48小时）；
允许员工带一名同事或工会代表在场；
允许员工陈述、解释、提交证据、申请证人；
听证记录由双方签字确认。

3. 必须书面说明理由，并履行后续义务

第52(1)条：解除必须给书面理由。即时解雇还必须在4日内向员工工作所在地的劳动官（labour officer）提交书面报告（第50(2)条），否则构成行政违法。

举证责任在雇主（第52(5)条）：员工起诉后，是公司证明解雇公平、理由正当，而不是员工证明公司违法。这是很多管理者最容易忽视的一点。

时效提示：《雇佣法典》第52(6)条写的是解雇后30日内投诉；《工业与劳动关系法》第85(3)条又规定90日。两者存在冲突，实务中法院做法不一。员工维权应按30日掌握，最迟不超过90日；雇主则应从解雇当天起保存好全套证据。

二、三级警告怎么做

步骤	适用情形	有效期（建议）	文书	关键动作
1. 口头警告	首次轻微违规：迟到、着装不规范、未按时汇报等	6个月	口头警告记录	必须书面记录并由员工签收，否则无法证明
2. 初次书面警告	同一或类似违规再次发生；或首次较重违规	12个月	First Written Warning	写明事实、听证情况、改进要求、再犯后果
3. 最终书面警告	警告期内再次违规；或严重但未达即时解雇程度	12个月	Final Written Warning	明确“再犯可解除劳动合同”
4. 解除	最终警告后仍违规；或存在其他正当理由	—	解除通知	通知解除或支付代通知金；即时解雇须4日内报告劳动官

必须说明：赞比亚《雇佣法典》没有明文规定“口头警告—初次书面警告—最终书面警告”三级制。这是赞比亚工业关系法院认可的正当程序最佳实践，也是公司内部制度。真正的法定底线是第52(2)、(3)、(1)条。因此：

对轻微违规，应走完三级阶梯并保留文书；
对严重违纪（暴力、性骚扰、盗窃、欺诈等），可以直接进入听证并即时解雇，不必机械等待三次警告；
无论哪种路径，都必须听证、书面说明理由、留存证据。

三、四种合法解除路径

1. 即时解雇（Summary dismissal，第50条）

适用：严重不当行为（gross misconduct）、故意不服从合法指令、明显缺乏岗位应有技能、习惯性或重大疏忽、连续旷工、违反纪律制度中规定可即时解雇的行为。

程序：书面指控 → 听证 → 决定 → 书面理由 → 4日内报告劳动官 → 支付至解雇日的工资和已产生福利（第51条）。

即时解雇不等于“立即赶走、不给钱、不解释”。

2. 通知解除或支付代通知金（第53条）

合同有约定的从约定；无约定时法定最低标准为：

合同期不足1个月：24小时；
1个月以上不足3个月：14天；
3个月以上：30天；
6个月以上的合同，终止通知须书面。

不通知的，支付通知期工资（代通知金）。解除长期合同的，按第53(6)条支付按比例计算的离职金（gratuity）。

3. 裁员（Redundancy，第55条）

须有真实的经营需要；提前至少30天通知员工或其代表并协商；在实施前至少60天书面通知劳动官；按每服务满一年至少2个月基本工资支付裁员补偿（第55(2)、(3)条）。

不得以“裁员”名义处理违纪员工。一旦被认定为虚假裁员，赔偿和声誉风险更高。

4. 合同到期或协商一致

固定期限合同到期自然终止，但不得为规避解除而反复短签。协商解除应签书面协议，明确金额、支付时间、放弃索赔范围，建议由律师审核。

四、红线：暴力、侮辱、性骚扰

1. 暴力行为

包括：殴打、推搡、掌掴、踢打、用物品砸人、限制人身自由、威胁使用暴力、指使他人施暴。

即使“只是吓唬”，只要使员工合理恐惧即将遭受暴力，也可能构成《刑法典》第247条普通袭击（最高1年监禁）；造成实际身体伤害的，第248条最高5年监禁。
员工有权立即报警。公司不得阻拦、威胁或要求“私了”。
施暴者即使是管理层或外籍董事，同样适用；公司不得以“内部处理”代替报警。

2. 侮辱性语言或精神暴力

包括：辱骂、贬低、羞辱、歧视性称呼、当众训斥、威胁、孤立、报复举报人。

劳动法上：构成不当管理，员工可主张推定解雇（constructive dismissal），即公司行为构成根本违约、员工被迫辞职；工业关系法院可判赔偿。
歧视：若针对性别、国籍、种族、宗教、残疾等受保护特征，构成第5条歧视，最高可处200,000罚则单位罚款。
网络：若通过短信、社交媒体实施，还可能触犯2025年《网络犯罪法》第22条（骚扰、羞辱）。
性意味：若伴随性暗示、挑逗、性评论，按性骚扰处理。

3. 性骚扰

《性别平等法》第39条：任何人有权不受性骚扰。性骚扰包括：

未经同意的身体接触、性要求、性暗示、评论或玩笑；
以性要求作为录用、晋升、加薪、续约、免于处罚的条件；
使工作环境具有性意味、敌意或羞辱性；
对拒绝者进行报复、孤立、降职、解雇。

后果：

刑事：第39(3)条，定罪处3年以上15年以下监禁，没有罚款替代选项。
性侵：强奸、性侵适用《刑法典》第132–133条，最高终身监禁；对16–18岁未成年员工还适用第137A条（3–15年）。
劳动法：公司未建立骚扰政策、未处理投诉的，依第95、96条及第133条可处最高200,000罚则单位的行政罚款；受害者可向工业关系法院索赔，也可向性别平等委员会投诉。
管理责任：《性别平等法》第40条要求主管人员迅速、敏感、保密处理投诉，保护投诉人免受报复；违反者个人也可能被追责。

处理性骚扰投诉的“五不要”：不要让受害人与被投诉人当面对质；不要要求受害人“算了”或接受调解；不要公开受害人身份；不要在调查期间让被投诉人继续管理受害人；不要以“影响公司形象”为由压制投诉。

五、后果：不只是赔钱

1. 劳动法后果

工业关系法院可判：恢复劳动关系（reinstatement）、重新雇用、赔偿金、其他衡平救济（《工业与劳动关系法》第85A条）。

赔偿金额无固定上限，取决于服务年限、工资、程序违法程度。公开判例中常见6–9个月工资，严重案件更高（如 Kingsley Chisanga v Nice Products Ltd [2024] ZMHC 46 判9个月工资）。公司还要承担未付工资、年假、离职金或遣散费、利息等。

2. 行政罚款（按罚则单位计算）

违规	上限（罚则单位）	折合宽扎（K0.40/单位）
《雇佣法典》单项违法	200,000	K80,000
持续性违法	1,000/日	K400/日
未交回外籍员工工作许可	200,000	K80,000
非法滞留后不离境	100,000	K40,000

罚则单位值自2024年4月26日起为K0.40（SI 25 of 2024）。单项上限虽为K80,000，但多项违规、按日累计，再加上法院依第134条判令的补偿，合计超过K100,000是现实的。如财政部再次调整单位值，按新值换算。

3. 刑事责任

普通袭击：最高1年（《刑法典》第247条）；
造成实际身体伤害：最高5年（第248条）；
性骚扰：3–15年（《性别平等法》第39(3)条）；
强奸、性侵：最高终身监禁（《刑法典》第132–133条）。

公司董事、经理、股东知情、同意或纵容的，依第130条个人承担同一刑罚。

4. 移民后果（外籍管理人员）

工作许可被撤销：依《移民与驱逐法》第34(1)(a)条，持有人违反任何法律即可撤销；第34(1)(e)条“可能危害和平与良好秩序”也可撤销。
驱逐出境：依第39(1)条，非公民因犯罪被判处监禁的，部长应当在刑满后将其驱逐；依第39(2)条，只要有合理理由认为其行为危害和平与良好秩序，也可驱逐。
公司义务：员工被解雇或辞职后，公司须在1个月内将工作许可交回移民局（第28(7)条），并承担遣返及驱逐费用（第28(8)条）；违反者最高罚200,000罚则单位（第28(9)条）。
被驱逐者列入禁止入境名单，再入境须部长豁免。

《移民控制法》2026年第3号法已于2026年4月8日公布，但截至2026年10月尚未生效，过渡期仍适用2010年法；两法在驱逐条款上实质一致。办理前请核对是否已有启动令。

5. 民事与商业后果

员工可提起侵权之诉（assault、battery），要求医疗费、精神损害、收入损失；
公司可能承担替代责任（vicarious liability）；
影响ZDA投资许可、PACRA董事登记、行业许可（矿业、金融等）的合规状态；
社交媒体曝光、工会介入、罢工、客户ESG审查等声誉风险。

六、操作流程（七步）

第1步：受理与评估（当天）

记录投诉或发现的事实、时间、地点、证人；
判断是否涉及刑事犯罪：涉及暴力、性侵的，建议立即报警并保留报警回执；
决定是否暂停员工职务。建议带薪停职，除非合同或纪律制度明确允许无薪；避免其接触受害人和证据。

第2步：调查（3–7天）

由未涉事的管理人员或HR组成调查小组；如被投诉人是高管，由董事会或独立第三方调查；
分别询问投诉人、被投诉人、证人，形成书面笔录并签字；
收集监控、邮件、聊天记录、医疗报告等；注意《数据保护法》对员工数据的限制。

第3步：书面指控与听证通知

列明具体指控：日期、地点、行为、违反的条款；
告知听证时间、地点、陪同权、举证权、可能后果；
至少提前48小时送达；员工签收，拒签的由两名见证人记录。

第4步：听证

主持人不得是投诉人或调查人；
逐项宣读指控，员工逐项答复；
员工可出示证据、带证人；公司也可出示证据；
全程记录，双方签字；员工拒绝签字的，注明。

第5步：决定

根据证据决定，不根据职位高低或国籍；
决定可以是：无处分、口头警告、书面警告、最终警告、解除劳动合同；
书面决定须说明理由、证据、处分依据。

第6步：送达与结算

当面送达，员工签收；拒签的由见证人记录并邮寄或电子邮件送达；
结算：至最后工作日的工资、未休年假、离职金或遣散费（按第53、54、73条及合同）、其他福利；
出具服务证明（certificate of service）；
收回公司财物、门禁卡、车辆、电脑等。

第7步：报告与归档

即时解雇：4日内向劳动官提交书面报告（第50(2)条）；
外籍员工：1个月内交回工作许可（第28(7)条），安排遣返；
归档：指控、通知、笔录、证据、决定、送达回执、结算单，建议保存不少于6年。

七、外籍员工特别注意事项

不得以“员工自己辞职”为名规避公司解除责任；移民局和法院会看实质。
解雇外籍员工后，公司仍有许可交回和遣返义务；不得扣押护照、工作许可或机票。
外籍管理人员涉嫌暴力、性骚扰的，公司应第一时间隔离、调查、报警；如被拘留，通知其所属国使领馆。不得以“他是老板/股东”为由不处理。
外籍员工被驱逐后，公司需重新安排管理岗位，可能影响ZDA投资许可条件，应提前咨询移民顾问。

八、常见错误（对照检查）

错误做法	后果
口头说“你被开除了”，不出书面	无法证明理由，几乎必败
没有警告记录，直接解雇	程序不公，即使理由成立也可能败诉
听证只是“通知一声”	违反第52(3)条
让被投诉的经理主持听证	程序偏见，决定易被推翻
以罚款、扣工资代替处分	违反工资扣除规定，另担责任
扣押护照或工作许可	违法，可能构成刑事犯罪
性骚扰投诉不处理，或让双方“和解”	公司违反第95条、第40条，加重赔偿
即时解雇后不报告劳动官	行政违法（第50(2)条）
以“裁员”处理违纪	被认定虚假裁员，赔偿更高
在微信群或社交媒体曝光员工	诽谤、数据保护、网络犯罪风险

九、附件：5份英文模板

以下模板可直接打印填写；文末附件区提供 Word 版合集与5份单独文件，可直接编辑、打印。方括号 [ ] 为待填内容；员工签收仅表示“收到”，不等于同意内容。

附件1：口头警告记录（Record of Verbal Warning）

[COMPANY LETTERHEAD]

RECORD OF VERBAL WARNING
(Confidential — Personnel File)

Employee name: ______________________
Employee No.: ______________________
Position: ______________________
Department: ______________________
Date of counselling: ______________________
Place: ______________________
Manager: ______________________
Witness (HR/colleague): ______________________

1. Conduct/performance discussed (with dates and facts):
______________________________________________________________________

2. Rule, standard or expectation breached:
______________________________________________________________________

3. Employee's explanation (summary):
______________________________________________________________________

4. Required improvement and support offered:
______________________________________________________________________

5. Consequence of repetition:
This verbal warning will remain on file for [6] months. Any repetition or
further misconduct within this period may lead to a First Written Warning
and, ultimately, dismissal.

6. Employee comments (optional):
______________________________________________________________________

7. Signatures

Employee: ______________________  Date: ____________

Manager: ______________________   Date: ____________

Witness: ______________________   Date: ____________

Signature confirms receipt and discussion, not necessarily agreement.

附件2：初次书面警告（First Written Warning）

[COMPANY LETTERHEAD]
PRIVATE & CONFIDENTIAL

Date: ____________

To: [Employee Name], [Position]

RE: FIRST WRITTEN WARNING

1. Allegation. On [date], at [place], you [describe the specific conduct].
   The matter was reported/investigated on [date].

2. Hearing. You were invited to a disciplinary meeting on [date]. You
   attended / were accompanied by [name, position] and were given the
   opportunity to respond. Your explanation was considered.

3. Finding. The Company finds that [the allegation is substantiated]
   because [brief reasons and evidence].

4. Warning. You are hereby given a FIRST WRITTEN WARNING. This warning
   will remain on your file for twelve (12) months from the date of this
   letter.

5. Required improvement. You are required to [specific behaviour/standard]
   by [date]. The Company will provide [support/training, if any].

6. Consequences. Any further misconduct or failure to improve within the
   validity period may result in a Final Written Warning and, if
   warranted, dismissal.

7. Appeal. If you wish to appeal, write to [name/position] within five (5)
   working days of receiving this letter.

8. Acknowledgment. Please sign and return the attached copy. Your
   signature confirms receipt only.

Signed: ______________________ (Manager)

Acknowledged: ______________________ (Employee)  Date: ____________

Witness: ______________________  Date: ____________

附件3：最终书面警告（Final Written Warning）

[COMPANY LETTERHEAD]
PRIVATE & CONFIDENTIAL

Date: ____________

To: [Employee Name], [Position]

RE: FINAL WRITTEN WARNING

1. Allegation. On [date], at [place], you [describe the specific conduct],
   contrary to [rule/section].

2. Previous warnings. This follows:
   - Verbal warning dated [date]; and
   - First Written Warning dated [date].

3. Hearing. You were invited to a disciplinary meeting on [date] and given
   the opportunity to respond. You [attended / were accompanied by ___].
   Your explanation was considered.

4. Finding. The Company finds that [the allegation is substantiated]
   because [brief reasons and evidence].

5. Warning. You are hereby given a FINAL WRITTEN WARNING. This warning
   will remain on your file for twelve (12) months from the date of this
   letter.

6. Consequences. Any further misconduct, or failure to meet the required
   standard within the validity period, may result in dismissal without
   further warning.

7. Appeal. If you wish to appeal, write to [name/position] within five (5)
   working days of receiving this letter.

8. Acknowledgment. Please sign and return the attached copy. Your
   signature confirms receipt only.

Signed: ______________________ (Manager)

Acknowledged: ______________________ (Employee)  Date: ____________

Witness: ______________________  Date: ____________

附件4：纪律听证通知（Notice to Attend Disciplinary Hearing）

[COMPANY LETTERHEAD]

Date: ____________

To: [Employee Name], [Position]

NOTICE TO ATTEND DISCIPLINARY HEARING

You are required to attend a disciplinary hearing as follows:

Date: ____________
Time: ____________
Venue: ____________
Chairperson: ____________

Allegations:

1. On [date], at [place], you [specific conduct], contrary to [rule/section].
2. [Add further allegations, each with date, place and conduct.]

Your rights at the hearing:

- to be accompanied by a fellow employee or a trade union representative;
- to respond to each allegation and to call witnesses;
- to request relevant documents before the hearing;
- to receive a written outcome.

Possible outcome: The hearing may result in no action, a warning, a final
warning, or dismissal.

Please confirm your attendance by [date]. If you cannot attend, contact
[name/phone] immediately. A new date may be set only for a good reason.

Signed: ______________________ (Manager/HR)

Received by employee: ______________________  Date: ____________

附件5：解除劳动合同通知（Notification of Termination）

[COMPANY LETTERHEAD]
PRIVATE & CONFIDENTIAL

Date: ____________

Dear [Employee Name],

RE: TERMINATION OF EMPLOYMENT

1. Following the disciplinary hearing held on [date], and the findings set
   out in [report/letter dated ___], the Company has decided to terminate
   your employment with effect from [date] / with [one month's] notice
   expiring on [date].

2. Reason. The termination is for [valid reason: conduct / capacity /
   operational requirements], as required by section 52 of the Employment
   Code Act No. 3 of 2019.

3. Notice / pay in lieu. [You are required to work your notice until
   [date].] OR [In lieu of notice, you will be paid K________].

4. Final entitlements. You will receive:
   - salary to your last working day: K________;
   - accrued leave: K________;
   - gratuity/severance under sections 53, 54 and 73 of the Employment
     Code Act: K________;
   - other benefits: K________;
   - less lawful deductions: K________.

5. Company property. Please return [items] by [date].

6. Certificate of service. A certificate of service will be issued to you.

7. Appeal. If you wish to appeal, write to [name/position] within five (5)
   working days of receiving this letter.

8. Summary dismissal (if applicable). This is a summary dismissal under
   section 50 of the Employment Code Act No. 3 of 2019. The Company will
   report the dismissal to the Labour Officer within four (4) days as
   required by section 50(2).

Yours sincerely,

______________________
[Name], [Position]
For and on behalf of [Company Name]

Acknowledged of receipt: ______________________  Date: ____________

If the employee refuses to sign, record this in the presence of a witness.

十、法律依据与来源

文件	链接	关键信息
《雇佣法典》2019年第3号法	parliament.gov.zm	2019-04-11签署，2019-05-09生效（SI 29 of 2019）
同上（ZambiaLII）	zambialii.org	第50、52、53、95、96、128、130、133、134、135条
SI 25 of 2024（罚则单位值）	zambialii.org	2024-04-19公布，2024-04-26起1单位=K0.40
《性别平等法》2015年第22号法	zambialaws.com	第39(3)条：性骚扰处3–15年监禁
《刑法典》Cap 87	zambialii.org	第247条普通袭击（1年）、第248条实际身体伤害（5年）、第137A条
《移民与驱逐法》2010年第18号法	parliament.gov.zm	第28(7)-(9)条、第34条、第39条
《移民控制法》2026年第3号法	zambialii.org	2026-04-08公布，尚未生效
判例：Kingsley Chisanga v Nice Products Ltd [2024] ZMHC 46	zambialii.org	无指控、无听证解雇，判9个月工资
判例：MP Infrastructure v Matt Smith & Kenneth Barnes	cornell.edu	无正当理由解雇的赔偿标准
判例：Mupila v Yu Wei [2022] ZMIC 3	cornell.edu	ILRA第85A条广泛救济权

免责声明：本文为一般信息与实务指引，不构成针对任何具体案件的法律意见。赞比亚劳动法、移民法与罚则标准可能修订；在作出解雇、报警、驱逐或结算决定前，请让赞比亚执业律师审阅合同、证据与最新法条。